女性医師が知っておきたい育児・介護休業法改正｜転職コンサルタントが語る医療現場への影響

改正により2025年4月から段階的に施行が始まり、10月からは本格的に「柔軟な働き方を実現するための措置等」が必要とされている育児・介護休業法。

この改正が自身のキャリアにどのような影響を与えるのか、関心を持つ先生は少なくありません。特に育児や介護は働き方やキャリアの在り方を左右する大きな転機となることもあります。法改正がプラスに働くのかどうかは、ぜひとも知っておきたい部分です。

そこで本記事では女性の先生に視点を当てて、「育児・介護休業法の改正点」についてわかりやすく解説します。法改正がキャリアに与える影響やキャリア戦略も説明していますので、ぜひ参考にしてください。

アドバイザー：N.K

2019年入社 担当エリア：近畿

女性医師と育児・介護休業法改正｜2025年の変更点を解説

育児・介護休業法は、働き方改革の一環として2022年4月1日から段階的に改正法が施行されています。まずは2025年の変更点を以下にわけて詳しくご紹介いたします。

• 育児・介護休業法とは？基本的な制度の目的
• 2025年法改正の主なポイント
• 改正前後の比較｜女性医師にとって何が変わったのか
• 医療機関も対象になる？女性医師への適用範囲
• 産後パパ育休や分割取得など、医師が知るべき制度内容

育児・介護休業法とは？基本的な制度の目的

育児・介護休業法は、働く人々が育児や家族の介護と仕事を両立できるように、労働者の権利として休業や短時間勤務などの制度を定めたものです。この法律の目的は、男女問わず育児や介護をおこなう労働者の雇用の継続を図り、職業生活と家庭生活の両立に寄与することにあります。

そのため、医師を含むすべての労働者が対象となっており、育児休業や介護休業の取得、短時間勤務制度の利用などが保障されています。

2025年法改正の主なポイント

4月と10月の2度にわたって施行された育児・介護休業法の改正では、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者の柔軟な働き方の実現を目指した複数の制度が新設されています。

例えば、事業主は子が3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対し、始業時刻等の変更やテレワーク、短時間勤務、保育施設の設置運営などから2つ以上の制度を選択して措置を講じることが義務付けられています。

そのほか、育児休業の取得状況を公表しなければいけない義務対象が、従業員数1,000人超の企業から300人超の企業へと拡大された点も重要な変更点です。子の看護休暇の対象となる子の範囲が小学校就学前から小学3年生修了時までに拡大されるなど、より長期的な育児支援が強化される方向性が示されています。

改正前後の比較 | 女性医師にとって何が変わったのか

今回の改正により、女性医師の先生方にとって最も大きな変化となり得る点は、育児休業をより細かく、柔軟に取得できる可能性が高まった点です。

改正前は育児休業の取得や短期間勤務制度の利用が主な支援内容でしたが、改正後は3歳以上小学校就学前の期間について、これまで努力義務だった支援が義務化されています。そのため、医療機関側の複数の選択肢から制度を整備する必要が生じました。

さらに、3歳未満の子どもがいる場合の短期間勤務制度の代替措置として、テレワークなどが追加されています。ただし、医師の特性（テレワーク実施の難易度）を踏まえ、実運用には課題が残る可能性があります。

また、子どもの看護等休暇も、小学校第3学年終了（9歳に達する日以降の最初の3月31日）までに拡大され、感染症に伴う学級閉鎖や入園・入学式、卒園式での取得もできるようになりました。

介護に関しても、障害児・者や医療的ケア児・者を介護・支援する場合も介護休業の対象となったことで、より働くことに時間を割けるようになり、キャリア形成をしやすくなったと言えます。

医療機関も対象になる？適用範囲について

育児・介護休業法は労働基準法が適用されるすべての事業所が対象となるため、医療機関も当然ながら適用範囲に含まれます。大学病院や公的病院、民間病院、クリニックなど、規模や種類を問わず、雇用関係にある医師はこの法律の保護の対象です。

ただし、以下の条件を満たさない有期雇用労働者は適用対象外となります。

念のため、自分の雇用契約が制度の対象となるかを事前に確認しましょう。なお、非常勤医師であっても、契約が毎年更新されている場合や、医療機関が制度運用に前向きな場合は適用対象になることもあります。就業規則だけでは判断が難しいため、医療機関の人事担当者や転職コンサルタントに確認すると安心です。

産後パパ育休や分割取得など、医師が知るべき制度内容

産後パパ育休（出生時育児休業）は、2022年10月の改正で創設された制度で、子の出生後8週間以内に最大4週間まで取得できる育児休業です。通常の育児休業とは別に取得可能で、2回まで分割して取得できます。

男性医師の育児参加を促進する制度として期待されており、女性医師にとっても配偶者の育休取得により育児負担が軽減される可能性があります。

ただし、利用する場合は、原則として休業開始の2週間前までに書面で申出をしなければいけない点には注意が必要です。労働協定の定めが必要にはなりますが、休業中の労働に関しても労働者が合意した範囲でなら働けるため、自由度のある男性の育休として活用してみましょう。

女性医師の採用障壁と育児・介護休業法改正の関係性

育児・介護休業法が改正されたことで、女性医師の採用にどのような影響が出るのについても気になる方が多いはずです。ここからは当社（株式会社メディカルリソース）が2024年8月に実施した「女性医師採用に関する調査」の結果を基に、以下に関して詳しく見ていきましょう。

• 調査結果から見る女性医師の採用における現状の課題
• 法改正によって採用障壁は軽減されるのか？
• 法改正が女性医師のキャリア選択肢に与える影響

調査結果から見る女性医師の採用における現状の課題

引用元｜弊社ドクタービジョンが行った女性医師採用に関するアンケート調査結果

同調査結果によると、女性医師の採用に関しては、80.2%の医療機関が積極的に実施しています。現在、女性医師採用に積極的でない医療機関に関しても、53.1%が「今後女性医師を積極的に採用したい」と回答している点から見ても、ポジティブに捉えて良いでしょう。

一方で、女性医師の採用に対する懸念点や困った事例として、急な欠勤や早退が懸念点だと回答した医療機関は全体の48.8%にも上りました。医師という職業柄、代替が難しく急遽休診になるケースを考慮してのことでしょう。子どもの体調不良などで頻繁に欠勤や早退が発生すると、フォローしきれないといった意見がありました。

ただし、実際に採用して困った事例がなかったと答えている医療機関は全体の69.8%もあるため、採用段階での懸念点は実際には現場の勤務や働き方にはそこまで影響がないとも言えるようです。

法改正によって採用障壁は軽減されるのか？

法改正により制度面での整備は進むものの、医療現場における実際の採用姿勢に大きな変化がすぐに見られるとは限らないと、ドクタービジョンの転職コンサルタントは予測します。むしろ制度への対応負担から、育児中の医師の採用が一時的に控えめになるリスクさえ懸念されているのが現状です。

その背景には、医師という職種の特殊性が関係しています。テレワークが困難である点や代替要員の確保が難しい点があり、法改正で義務化されたといっても、医療現場で実際に導入しやすい制度と困難な制度があるためです。

こうした点から、短期的には混乱が生じる可能性がある一方で、長期的には女性医師の働きやすい環境整備が進むのではないかと予測しています。

法改正が女性医師のキャリア選択肢に与える影響

法改正により、育児と仕事の両立を前提としたキャリア設計がより現実的になる可能性があります。特に、子どもが小学校就学前までの期間で、複数の選択肢から働き方を選べるのは、女性医師のキャリア継続にとってプラスに働く要素でしょう。

また、育休取得状況の公表義務が拡大されたことで、男性医師の育休や時短勤務も徐々に一般化していくと考えられます。育児負担を夫婦で分担しやすくなることで、女性医師がキャリアを中断せずに働き方を調整できる余地も広がっていくと考えられます。

法改正で女性医師の求人が変わる？予測される医療現場の動き

2025年の育児・介護休業法の法改正によって、女性医師の求人・転職市場がどう変化するのか、以下の点にわけて詳しく確認していきましょう。

• 医療機関の採用姿勢に変化は起きるか
• 求人増加や条件改善が期待できる分野・医療機関のタイプ
• 法改正に対応済みの医療機関の特徴
• 大病院と中小クリニック｜制度導入の温度差

医療機関の採用姿勢に変化は起きるか

法改正を受けて、医療機関の採用姿勢に劇的な変化がすぐに起きるとは考えにくいという見方が、転職支援の現場では多数を占めています。制度導入に伴う人員配置の調整や代替要員の確保といった課題に直面し、短期的には育児中の女性医師の採用に慎重になる医療機関も出てくるかもしれません。

ただし、女性医師の確保が経営戦略上で重要な医療機関においては、法改正を契機として積極的に制度整備を進める可能性が高いと考えられます。特に女性医師が多い診療科や、女性医師へのニーズが高い領域では、医師確保競争が激しいため、制度整備が進まざるを得ないという見方が強い状況です。

転職活動では、転職コンサルタントと相談しながら各々の医療施設の実態を把握し、表面的な「導入予定」にとどまらないかも見極めることをおすすめします。

求人増加や条件改善が期待できる分野・医療機関のタイプ

もともと女性医師が多く活躍している診療科や、女性医師へのニーズが高い領域では、法改正を機に求人条件の改善が進む可能性が高いと考えられます。具体的には以下の診療科です。

• 産婦人科
• 小児科
• 皮膚科
• 眼科
• 麻酔科
• 健診（内科や内視鏡）
• 美容領域

これらの診療科では女性医師の確保が経営上重要であるため、他の医療機関との差別化を図るために制度整備が進むと予測されています。特に健診や美容皮膚科は比較的時間の読める勤務が可能で当直やオンコールもないため、育児との両立もしやすい環境と言えます。

法改正を受けて体制を見直した医療機関の特徴

法改正への対応が早い医療機関には、いくつかの共通した特徴があります。例えば、以下のような形です。

• 男性医師の育休取得促進
• 時短勤務の一般化
• 院内託児所を既に整備している
• ベビーシッター補助制度を導入している

テレワークが困難な医師という職種において、物理的に子どもを預けられる場所の確保は最も実効性の高い支援策と言えます。「保育園が決まらないから復帰できない」といった、医療機関・医師の双方にとって不安定な状態が解消に向かうと期待されています。

大病院と中小クリニック｜制度導入の温度差

大病院と中小クリニックでは、制度導入への対応力に差があると考えられます。特に大学病院や公的病院など規模の大きい医療機関では、複数の医師でチームを組んでいるため、1人の医師が休業や時短勤務を取得しても診療体制への影響を最小限に抑えられます。法改正への対応も比較的スムーズに進むでしょう。

一方、中小クリニックに関しては転職コンサルタント間でも予測がわかれており、今後の注目ポイントです。

女性医師が育児・介護休業法の改正をキャリアの味方にする戦略

2025年の育児・介護休業法の改正は、女性医師にとって心強い支援になってくれる制度です。ここからは、転職コンサルタントが、どのようにキャリアへと活かしていけば良いのか、以下にわけて詳しく解説します。

• 法的権利を理解してキャリアプランを再構築する
• 男性医師の育休取得促進が女性医師に与えるプラスの影響を活用する
• 介護休業と短時間勤務を組み合わせる
• キャリアへの影響を最小限にする方法
• 育休・介護休業取得後のキャリア復帰で起こりがちな課題と対策

法的権利を理解してキャリアプランを再構築する

女性医師のキャリアにとって、まず育児・介護休業法で法律上認められている権利を正確に理解することが、キャリア戦略の第一歩です。厚生労働省の資料や医療機関の就業規則を確認し、育児休業の取得期間や短時間勤務制度の利用可能期間、子どもの看護休暇の日数など、具体的な制度内容を把握するようにしましょう。

キャリア形成を考える際は、そうした権利を前提として、子どもの成長段階に応じた働き方のロードマップを描いていきます。例えば、子どもが3歳までは短時間勤務を利用し、小学校就学後は勤務時間を徐々に延ばしていくといった具体的な計画です。

こうしたロードマップを立てておくと、医療機関側にも長期的な勤務意思を示せるようになります。

男性医師の育休取得促進が女性医師に与えるプラスの影響を利用する

改正により育休取得状況の公表義務が拡大され、男性医師の育休取得も増加が見込まれます。これにより、育児は「女性医師の課題」ではなく、組織全体の責任として扱われる風潮が強まるでしょう。

女性医師にとっては、これが仕事を探す上での追い風になります。育児支援体制の整った医療機関では、性別に関係なく働きやすい勤務制度が整うため、採用基準が柔軟になりやすい傾向があります。配偶者も医師の場合、夫婦で育休を取得できる環境を重視する転職活動も将来的には現実的な選択肢となるかもしれません。

介護休業と短時間勤務を組み合わせる

育児だけでなく、親の介護と仕事の両立を迫られる医師に対しても、今回の法改正はプラスに働くと考えられます。法改正により介護休業制度も見直され、より利用しやすくなったためです。介護休業を分割して取得したり、短時間勤務制度と組み合わせたりと、介護負担とキャリアの両立を図りやすくなっています。

キャリアへの影響を最小限にする方法

育休や時短勤務を利用しながらもキャリアへの影響を最小限に抑えるためには、制度利用中も継続的な学習や資格更新に取り組むのが重要とされています。各学会へのオンラインでの参加や医学論文の定期的な確認など、臨床から離れている期間も知識のアップデートを続け、復帰後のキャリアをスムーズに再開できる状態を維持するようにしましょう。

また、医療機関とのコミュニケーションも重要な要素です。休業中も定期的に職場と連絡を取り、復帰時期や勤務条件について早めに相談すると、医療機関側も人員配置の計画を立てやすくなります。

復帰後のキャリアパスについても事前に話し合っておくことで、双方にとって納得のいく形でキャリアを継続できるでしょう。

育休・介護休業取得後のキャリア復帰で起こりがちな課題と対策

育休や介護休業からの復帰時に多くの女性医師が直面する課題として、臨床感覚の低下や最新知識へのキャッチアップの困難さが挙げられます。特にブランク期間が長い場合、医療技術の進歩や治療ガイドラインの変更に対応する必要があり、復帰への不安を感じる先生も多いようです。場合によっては、臨床経験がほぼゼロに近い状態から再スタートとなるケースも見受けられます。

このような場合には、まず非常勤から段階的に復帰する選択肢を取る先生も多く見られます。例えば保育園が決まる前に一時預かりなどのサポート体制を利用するなどし、短時間の非常勤から始めることで、臨床感覚の確認や診療リズムの再構築が比較的無理なく行えるようになるでしょう。復帰への不安を抱える先生にとっては、有効な選択肢の1つと言えます。

制度利用を見据えた転職活動の進め方とポイント

育児休業や時短勤務の利用を前提に転職活動を進める場合、まずは転職コンサルタントへ事情や意向を率直に共有しておくことが重要です。制度利用の希望を事前に医療機関へ伝えておくことで、面接では「条件の説明」ではなく「これからどのようにキャリアを築いていきたいか」に集中できます。

面接においては、これまでの経験に加えて、医療機関への貢献意欲を具体的に伝えることが重要です。たとえば以下のような将来像は、長期的な勤務意思として好印象につながります。

また、先生自身が面接で伝えづらい条件（時短勤務、当直不可、勤務時間の制約など）は、事前に転職コンサルタントが医療機関にお伝えすることが可能です。これにより、面接当日のすれ違いを避けられるだけでなく、医療機関側も受け入れ体制を整えた上で面接を実施することができます。

さらに、以下のような求職者側からは見えにくい情報を事前に把握できる点も、転職コンサルタントを活用する大きなメリットです。

制度利用を前提とした転職活動では、こうした事前調整と背景情報の把握が鍵になります。転職コンサルタントを上手く活用することで、自分らしいキャリアの実現につながるでしょう。

女性医師にとって育児・介護休業法改正はチャンス。理想的なキャリアを再構築しよう

女性医師の先生にとって、育児・介護休業法の改正は、キャリアと家庭の両立をより現実的なものにする大きなチャンスです。しかし、制度が実際に現場でどう機能しているかは、求人票だけでは見えません。

「時短勤務で本当にキャリアを継続できる？」「条件交渉を自分でするのは不安」

こうした不安や疑問を一人で抱え込まず、医師に特化した人材サービスに相談されることをお勧めします。

医療業界専任のコンサルタントは、先生ご自身が聞きにくい院内保育の運用実態や給与の交渉、育児中の医師の勤務実績など、デリケートな情報を医療機関との間に立って確認し、最適な働き方を実現できるよう支援します。

制度の理解と戦略的な行動があれば、理想の働き方を手に入れることは決して難しくありません。不安を解消し、先生の専門性とライフスタイルが両立する最適な職場を、経験豊富なコンサルタントの知見を取り入れながら探していきましょう。医師の転職に特化したサポートが必要な場合は、ぜひ無料の転職相談をご利用ください。客観的な視点と現場のリアルな情報を取り入れることが、納得のいくキャリア選択への確実な一歩となります。